Сколько сотрудников должно быть в компании, чтобы имело смысл говорить о внедрении онлайн-обучения?
О внедрении онлайн-обучения на предприятии начинают говорить, когда есть потребность в ограниченные сроки обучить сотрудников типовых профессий (например, менеджеров, продавцов, кассиров, инкассаторов и т.д.).
При этом общее количество сотрудников в компании должно быть довольно большим, чтобы оправдать внедрение стандартизированной системы обучения.
Поэтому онлайн-обучение обычно интересует сетевые предприятия с развитой филиальной сетью или сетью представительств, работающие как в одной, так и в разных странах.
На мой взгляд, в компании должно быть не менее 300-500 сотрудников, чтобы внедрение онлайн-обучения было оправданным, а также можно было поддерживать и развивать проект.
Еще больше о том, как эффективно выстроить онлайн-обучение в компании — на курсе «Менеджер корпоративного онлайн-обучения».
Более того, количество сотрудников (а также количество типовых профессий) влияет на то, в каком формате на предприятии появляется LMS, платформа для проведения вебинаров или база знаний. Внедрение онлайн-обучения в небольшой компании (300 сотрудников) и в крупной (несколько тысяч специалистов) — это очень разные кейсы. Имеют значение также, какие задачи бизнес намерен решить с помощью обучения, сколько в среднем сотрудник занимает свою должность (велика ли “текучка”) и другие факторы.
Кейс
Компания 200-300 человек, из которых 100 человек занимают типовые должности. Компания — организатор праздников. Очень высокий процент “текучки”: работники — студенты.
Решение: обучение с помощью простых инструкций и тестов (на разработку учебного контента не тратится много времени и средств).
Кейс
Компания — банк, с 1000 сотрудников, из которых 700-800 — представители типовых профессий (кассиры, инкассаторы, менеджеры по работе с физлицами, руководители отделений).
Решение: 8 программ обучения и разнообразный контент: курсы, тесты, электронные книги.
Как проверить эффективность онлайн-обучения?
В своих проектах я применяла схему Киркпатрика, которая включает 4 этапа оценки эффективности обучения:
- впечатления учащихся от курса (насколько курс полезен, актуальна ли информация, стали бы рекомендовать своему коллеге)
- оценка знаний с помощью теста (проходной балл от 80% и выше. Особенно эффективно работает в случае, когда тест формируется в формате кейсов и состоит из открытых вопросов, т.е. ответы учащийся формулирует сам, а не выбирает из предложенных);
- оценка поведения на рабочем месте (применяет ли сотрудник полученные знания). Можно провести через тайного покупателя. Также изменение в поведении может отметить руководитель или наставник;
- оценка влияния результатов обучения на бизнес. Самый сложный этап. Влияние обучающего курса на работу компании можно подсчитать только в том случае, если еще до начала обучения вы договорились с заказчиком о критериях эффективности.
Пример
В компании появился новый продукт, продажи по которому оставляют желать лучшего. Прослушав скрипты менеджеров по продажам, руководство понимает, что сотрудникам не хватает навыка холодных переговоров. Руководство обращается в отдел обучения и просит обучить сотрудников новым скриптам.
Отдел обучения разрабатывает курс, запрашивает у заказчика процент продаж по холодным звонкам (допустим 27%) и повторяет замеры после обучения сотрудников. В идеале статистику лучше собирать по двум группам: в первой — сотрудники, которые не прошли обучение, во второй — те, что учились работать по новым скриптам.
Если после обучения оказывается, что в группе прошедших курс процент продаж по холодным звонкам вырос с 27% до 45%, а в группе не обучавшихся — с 27% до 29%, то мы можем счесть такое обучение эффективным. Хотя не стоит забывать о влиянии других факторов: маркетинг, сезонность, активность конкурентов, экономическая ситуация в стране.
К каким трудностям стоит приготовиться, внедряя онлайн-обучение в компании?
- сопротивление руководителей и сотрудников. Ваши коллеги могут посчитать онлайн-формат несерьезным и неэффективным. Нужно будет работать с отношением и приводить аргументы, доказывающие вашу точку зрения;
- неготовность инфраструктуры компании к внедрению онлайн-обучения. LMS-систему необходимо интегрировать в уже существующие системы предприятия: HR-, кадровую, CRM. Часто выясняется, что необходимо навести порядок с деревом подразделений в кадровой системе или устранить неразбериху в других корпоративных системах, чтобы LMS могла функционировать;
- отсутствие или плохая настройка каналов коммуникации. Вам понадобится связка с электронным документооборотом, корпоративным порталом и e-mail, чтобы вы могли эффективно общаться с аудиторией;
- отсутствие стандартизированного рабочего места. Прежде чем внедрять LMS, вам будет нужно убедиться, что программное обеспечение на рабочем месте каждого сотрудника соответствует требованиям LMS. Часто оказывается, что не на всех рабочих местах установлены камеры, микрофоны, флеш-плееры, нужная версия браузера, и тогда вам потребуется дополнительный бюджет на стандартизацию рабочего места.
