С чего все начиналось?
Мне всегда были интересны темы обучения, развития потенциала человека, HR. А еще перспективные растущие рынки, новые тренды. В 2019 году эти два интереса привели меня к запуску онлайн-школы topcareer.
Целевая аудитория нашего проекта – опытные эйчары, которые хотят расти в карьере либо вертикально (например, до должности HR-директор), либо усиливать экспертизу горизонтально (осваивать дополнительные компетенции).
Мы сознательно работали именно с опытной аудиторией по некоторым причинам. Во-первых, это сложная аудитория, и делать качественный продукт для них – интересный вызов. Во-вторых, именно от опытных эйчаров мы получали очень много обратной связи и могли дорабатывать продукт по ней. Благодаря такому подходу, уже на старте мы получили очень много комментариев и советов от нашей целевой аудитории и смогли предложить им продукты, которые помогают достичь профессиональных целей.
Я стала студентом первого потока онлайн-курса EdMarket «Система: Запуск и продюсирование онлайн-курсов».
Я пришла на обучение, потому что:
- хотелось масштабировать проект и расти дальше
- мне было важно свериться с тем, что происходит на рынке онлайн-образования. Какие существуют практики? На запуске многое мы делали интуитивно, и хотелось убедиться, что решения и стратегии были верными
- хотелось пообщаться с коллегами и посмотреть, какой опыт у них можно перенять.
Могу сказать, что всех поставленных целей я достигла.
Особенно помню первый модуль, который был посвящен анализу рынка и формированию УТП и миссии проекта. До обучения у меня не было времени задуматься об этом – работа 24/7, запуски одного продукта за другим. А на обучении было время остановиться и задуматься о важном – что нас отличает от конкурентов? Какие ценности мы предлагаем нашей аудитории?
Как устроено обучение в онлайн-школе?
Сегодня topcareer – лидер рынка в сфере обучения эйчар-специалистов. У нас 20 образовательных продуктов, более 50 тысячи эйчаров в сообществе, 2 тысячи+ выпускников.
Вот как устроено обучение в нашем проекте:
- мы сформировали 7 треков, каждый из которых включает несколько курсов в конкретной функциональной области. То есть студент может проходить обучение в рамках одного трека, курс за курсом, а может собрать собственную образовательную траекторию. Или остановиться только на одном продукте, чтобы добрать конкретный навык, которого ему не хватает для эффективной работы и карьерного роста.
Например, есть трек «C&B – компенсации и льготы», в него входят курсы «Total Rewards», «Нормирование труда и управление численностью», «HR-бюджет + финансы – победи цифры» и др.
- обучение синхронное. Мы набираем группы, которые стартуют в одно время, чтобы сформировать образовательную среду, где студенты смогут обмениваться идеями и опытом
- видеолекции – 20-40% учебных материалов. Мы делаем акцент не на теории, а на отработке практических навыков.
- обучение на одном курсе длится от 3 до 5 месяцев в зависимости от программы. Этого обычно достаточно, чтобы сформировать нужный навык.
Совсем недавно мы расширили аудиторию, добавив трек для начинающих эйчаров. Сейчас в него входит курс «IT-рекрутер» – перспективное направление, с которым можно войти в профессию и курс «Менеджер по персоналу», который позволит с нуля начать подбирать персонал, проводить оценку компетенций, выстраивать ключевые HR-процессы в компании.
Как привлекаем на обучение?
Мы делаем ставку на открытые мероприятия, которые проводим постоянно, а затем прогреваем аудиторию до покупки.
В среднем на открытые мероприятия приходят от 300 до 600 участников. На каждом потоке онлайн-курсов учатся от 20 до 60 человек.
Плюс мы вкладываемся в контент и работаем с сообществом и подписной базой. Мы понимаем, что наши клиенты, опытные HR-ы не совершают импульсивных покупок. В среднем пользователь может находиться в базе 5-6 месяцев, прежде чем совершит первую покупку: ходить на бесплатные мероприятия, читать блог, отзывы, следить за экспертами. И мы готовы работать вдолгую.
Мы сегментируем аудиторию на новых пользователей (те, кто только зарегистрировались у нас в базе), выжидающих (тех, кто пока изучает нас и бесплатные материалы) и постоянных пользователей (тех, кто уже совершал покупку, и приходит учиться снова). На каждый курс приходит учиться только 30% новой аудитории, примерно столько же присоединяются из выжидающих.
У нас много повторных продаж. В каждом потоке 20-40% студентов, которые ранее проходили обучение в школе и связывают с нами свое дальнейшее развитие, тем самым наш LTV сильно отличается от многих проектов на рынке. В среднем наши клиенты приходят учиться два раза в год. И это понятно: HR-направление постоянно развивается, и нужно приобретать новые компетенции, чтобы оставаться востребованным специалистом.
Про найм методистов
Когда проект только запускался, мы уже уделяли большое внимание методической работе - как организовано обучение, какие методы обучения использовать, как лучше спроектировать рабочую программу.
Сегодня у нас накоплено очень много образовательного контента, поэтому кроме штатных методистов, мы привлекаем студентов Эдмаркета, для помощи нашей команде. В процессе мы сформулировали, на какие задачи эффективно привлекать стажеров:
- подготовить и упаковать вспомогательные материалы
- отсматривать занятия по специальному чек-листу
- следить за групповой динамикой,
- фиксировать вопросы, которые нужно добавить в урок в следующий раз
Для привлечения методистов в штат мы также сотрудничаем с коллегами из Центра карьеры EdMarket, они могут подобрать опытных специалистов с подходящими компетенциями из числа своих выпускников. Потенциальным кандидатам мы даем небольшое тестовое задание, чтобы посмотреть, как человек справится.
Это довольно важная часть: в методической работе очень много творческого. Одну и ту же информацию можно подать по-разному, и важно найти сотрудника, с которым вы совпадаете во взглядах.
Про ошибки
Вот что я могу посоветовать начинающим предпринимателям в сфере онлайн-образования.
- Когда у вас уже есть 2-3 образовательных продукта инвестируйте время в детальную проработку продуктовой линейки на перспективу 1-2 года. При этом я рекомендую использовать хотя бы частично контент, который у вас уже есть.
Например, мы обнаружили, что некоторые уроки в разных продуктах дублируют друг друга. То есть мы создали разные уроки на близкую тему с разными преподавателями, вместо того, чтобы просто взять готовый контент, адаптировать его и сэкономить время и деньги.
- Не работайте с экспертами, которым не откликаются ваши ценности. В школе сейчас более 100 преподавателей и в процессе мы поняли, что кроме экспертизы очень важно, чтобы вы совпадали по ценностям. Например, вы приглашаете эксперта к сотрудничеству, обо всем договариваетесь, но чувствуете, что работа идет трудно. Эксперт не готов подстраиваться под запрос, не разделяет ваши ценности, от такого сотрудничества лучше отказаться.
Когда мы привлекаем преподавателей в проект, обращаем внимание на то, что у нас потоковое обучение и мы живем в парадигме постоянных улучшений. Это значит урок преподавателя будет постоянно докручиваться, мы будем работать с обратной связью студентов, анализировать kpi потока и обновлять материалы. Не все эксперты разделяют такой подход, поэтому мы ищем всегда “своих людей”.
Про планы
Продуктовая линейка по HR-специалистам у нас почти полностью сформирована. Это 20 образовательных продуктов по ключевым карьерным трекам в управлении персоналом уровня от новичков до HR-руководителей. Ближайшая зона роста – это усиливать продукты, внедрять новые форматы и работать над конверсиями, чтобы «выжидающие» клиенты переходили в «постоянных».
Также в этом году мы проводим ряд тестовых запусков в новых направлениях.
- Мы запускаем курсы на новый сегмент – руководители, топ-менеджеры компаний, осенью проведем несколько тестовых запусков. Для этого мы выбрали отрасли и должности, которые сейчас сильно трансформируются или растут, предполагая, что сотрудники из таких компаний более всего нуждаются в современных знаниях
- Смотрим на англоязычный рынок HR-специалистов. Первый шаг – это онлайн-конференция для англоговорящих HR-специалистов из Европы и США, которая пройдет в сентябре. Нам очень интересно посмотреть на маркетинговые метрики, темы, которые интересуют HR со всего мира.
