Workplace learning (work & learn) — не новая методика. Она появилась в начале ХХ века и называлась «трудовое обучение», позже — «обучение на рабочем месте». Великобритания, Сингапур и другие страны сегодня возвращаются к этому формату после бума тренингов начала 2000-х.
Зачастую тренинги имеют краткосрочный эффект — сотрудников выдергивают на день-два из рабочей обстановки на мероприятие, из которого они обычно приносят в офис вдохновение и пару-тройку рабочих приёмов. Обучение на рабочем месте больше подходит для отработки практических навыков.
Как это работает
Концепция workplace learning состоит в том, что правильно выстроенная работа может обучать сотрудников. В идеальном мире у каждого сотрудника есть непрерывный поток задач, проектов и рутинной работы, который помогает прокачаться. Задача компании в таком случае — обозначить вектор развития сотрудника и предоставить возможности для такого развития.
Преимущество workplace learning по сравнению с тренингами — в закреплении полученной теории на практике. Причём не на сферическом проекте в вакууме, а на реальных рабочих задачах. Во время обучения на рабочем месте сотрудники сами оптимизируют рабочие процессы, налаживают контакт между отделами, формируют алгоритмы решения текущих задач. Так результат обучения одного подразделения влияет на всю компанию.
Зачем Workplace learning компании? И другие плюсы методики
Гибкость. Количество часов фасилитатора, глубину изучаемой темы можно изменить в процессе обучения.
Индивидуальный подход. Кто-то схватывает на лету, а кому-то нужно перечитать материал трижды и договориться с внутренним скептиком. Эти особенности учитываются при составлении программы обучения на рабочем месте и позволяют объединять сотрудников в пары или группы, где более опытные помогут сориентироваться новичкам.
Командная работа. Один из методов workplace learning — работа в парах сотрудников смежных отделов. Например, маркетологи и отдел продаж. Во время работы над общим проектом они обучают друг друга: маркетолог помогает видеть весь рынок, а не только основных конкурентов. Продажник делится инсайтами о клиентах: по каким параметрам выбирает, в чём причина отказа, что улучшить в продукте.
Работа продолжается. Изучение теории в формате карточек или коротких видео занимает ненамного больше времени, чем ответ на письмо. Сотрудник знакомится с теорией в удобное время, например, по дороге на работу. Пост-эффекта «Что я пропустил?», привычного для длинных тренингов не будет. Домашние задания можно делать в процессе работы.
Новые возможности. Обучение на рабочем проекте позволяет сотруднику попробовать себя в разных задачах и выбрать направление, в котором ему интересно расти. Это повышает его уровень осознанности, понимание сильных и слабых сторон.
Стоит сказать и о минусах. Если в компании предусмотрено медленное продвижение по карьерной лестнице, приобретённый энтузиазм сотрудников может угаснуть раньше повышения.
Зачем Workplace learning сотруднику?
85% работников по меньшей мере раз в неделю ищут решения практических задач в интернете, читают профессиональные СМИ, блоги, пробуют сделать привычные задачи новым способом. С помощью работы в небольших группах с куратором коллеги делятся опытом, открывая подчас неожиданные инсайты.
Если компания предлагает обучение на рабочем, месте, вот причины согласиться:
- Обмен опытом. В рабочее время редко есть время для анализа процессов. Стоит ли ставить три задачи, если можно ограничиться одной? Если изменить структуру кода, может ли задача быть выполнена меньшим количеством действий? Во время обучения находятся новые решения, которые экономят время и силы.
- Расширение зоны ответственности. Для учебного проекта могут понадобиться навыки, освоение которых в обычном режиме заняло бы больше времени. Это даёт возможности для карьерного и профессионального роста.
- Прекрасная рутина. Обучение на рабочем месте помогает взглянуть на текучку под другим углом, придумать разные способы решения таких задач и полюбить их
Как внедрить workplace learning в компании? Нужен ли для этого внешний консалтинг?
Если в компании обучение сотрудников — важное направление работы, есть теоретическая база, постоянные спикеры и структурное подразделение для курирования этих процессов, тогда процесс превращения работы в обучающую программу будет недолгим. А помощь консультанта понадобится для оптимизации учебной программы и алгоритма работы.
Но описанный выше вариант — это скорее исключение из правил. Зачастую мы сталкиваемся с тем, что работодатель не представляет, как сотрудникам удобнее учиться, поэтому отдаёт предпочтение «классическим» тренингам и лекциям. А после получения негативной обратной связи от слушателей тренинга, отказывается от экспериментов. И обучение становится делом рук самих обучаемых, а компания в лучшем случае компенсирует стоимость курсов и лекций.
На рынке сегодня есть подрядчики, которые помогут организовать самодостаточный учебный процесс с учётом задач подразделения и компании в целом в наиболее удобной форме для всех участников:
- Подготовить учебные материалы — переработать знания и процессы компании в формат карточек, статей, презентаций, видеороликов и т.д.
- Определить, как сотрудники компании учатся: сами или на профессиональных мероприятиях, читают или смотрят видео, обсуждают ли рабочие задачи друг с другом, делятся ли лайфхаками. Эти данные помогут выбрать наиболее эффективный вариант взаимодействия учащихся.
- Разобрать рабочий проект на подзадачи и процессы. Руководитель обычно мыслит глобально — копать от забора и до обеда, не вдаваясь в детали. Мы же во время подготовки учебных проектов определяем наиболее «проблемные» участки (например, планирование или отчёты) и уделяем им больше времени.
Работать с мотивацией и возможными трудностями в группах. В обучении взрослых важен осознанный подход: каждый участник учебного процесса должен понимать, зачем он изучает данную тему, и как сможет использовать эти знания в дальнейшем. Хороший фасилитатор сможет поймать и проработать момент просадки мотивации.
Не думайте, что workplace learning — это неподъемный аэроплан и без профи не взлетит. Некоторые инструменты можно интегрировать в рабочий процесс уже сейчас. Например:
- Shadowing — метод обучения, при котором в выбранный период сотрудник наблюдает за работой коллег с лучшими и худшими результатами. Но не просто наблюдает, а ищет закономерности, делающие лучших работников лучшими. И ошибки, которые допускает худший сотрудник.В результате такой работы новый сотрудник делает деконструкцию рабочего процесса и учится у лучшего. Этот приём использовался в СССР — «новичка» ставили в пару к бригадиру, чтобы он сразу осваивал правильный порядок действий.
- Buddy Learning (Peer to peer) — работа в парах сотрудников из смежных отделов. Аналогично shadowing-у нужно анализировать работу коллеги и думать над тем, как это использовать для своих задач. Если пара работает слаженно, постепенно происходит перенос навыков — они обучают друг друга тем или иным рабочим моментам. Такой прием применяют врачи — вспомните Доктора Хауса и его команду.
- Microlearning — с помощью карточек, коротких видеоуроков, статей можно освоить работу с новым ПО, терминологию и т.д.
Но лучше всего начинать с глобальной стратегии обучения и развития сотрудников. Если сотрудник знает, что инициатива будет замечена и поощрена, он с удовольствием вовлекается в любой процесс обучения.
Хороший пример — работа логистической компании в Сингапуре. При погрузке автомобилей luxury-сегмента есть много нюансов: как зафиксировать, что подложить, чтобы не поцарапать дно, как поднять. И для сохранности дорогого транспорта было организовано обучение на рабочем месте: опытные грузчики обучали коллег тонкостям процесса. Те, в свою очередь, сменщиков. В результате такой слаженной работы больше машин и серых клеток остались целыми.
Секреты работы успешного корпоративного отдела обучения вы узнаете на blended-курсе «Менеджер корпоративного онлайн-обучения»
